- Realidades laborales y otras perspectivas – Elaborado por, Camilo León Herrera.
Es importante evaluar los cambios que se han venido generado en las relaciones laborales desde el punto de vista organizacional y administrativo, esto debido a los avances profesionales o perfiles que se han venido mostrando con el fin de poder subir un “Estatus” dentro de las jerarquías empresariales.
Es entonces que, a partir de las relaciones laborales han existido cambios de mutuo acuerdo entre empleador y trabajador en la regulación laboral respecto a los periodos de prueba, no dejando de lado que, en el artículo 76 del Código Sustantivo del trabajo se expresa que esta es la parte inicial de un contrato de trabajo en el que se evalúan las actitudes y aptitudes del trabajador por parte del jefe Inmediato o Superior Jerárquico.
Teniendo como parámetro que el periodo de prueba debe estipularse de forma escrita en el contrato de trabajo, es importante hacerle saber a las partes involucradas(Empleador y trabajador) que este método de evaluación no está por un tiempo indefinido en la ley, sino que, este está condicionado por el artículo 78 del mismo Código en el que se establece una temporalidad máxima de dos (2) meses para contratos a término indefinido, pero este periodo de prueba puede variar dependiendo muchas veces el tipo de contrato.
Es decir, en los contratos que se regulen por un periodo fijo inferior a un año, dicho término no podrá superar la quinta parte del termino inicialmente pactado entre las partes sin que supere los dos (2) meses.
La ley laboral no estipuló un periodo de prueba para los contratos que estén bajo la modalidad de obra o labor contratada, es por esto que por analogía se tomará como referencia el no exceder los límites antes establecidos, sobre todo por nuestra experiencia, el período estipulado para los contratos a término indefinido.
Ahora bien, la ley laboral establece que el periodo de prueba puede pactarse sólo por una (1) sola vez, durante la relación contractual, es así que, si se realiza una nueva evaluación de sus habilidades (con el fin de determinar la terminación del contrato de trabajo bajo dicho concepto) habiendo superado el periodo de prueba durante la misma relación contractual este será ineficaz.
No obstante, en vista de los cambios que puedan surgir en las relaciones laborales se establece que es posible pactar un nuevo periodo de prueba durante la relación laboral, solo si las condiciones cambian, es decir, que el objeto del contrato haya cambiado con relación al contrato principal, estableciendo otras funciones relacionadas con un nuevo cargo; si el empleado no llegase cumplir con las necesidades del cargo (nuevo) lo justo desde el punto de vista legal, será que este se devolverá a su antigua función para que continúe con las labores que se pactaron inicialmente, sin que se tenga como consecuencia la terminación del contrato de trabajo por parte del empleador ya que se tornaría como una acción ineficaz por parte del empleador.
