CRITERIOS PARA LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON TRABAJADORES EN CONDICIONES DE DISCAPACIDAD O DEBILIDAD MANIFIESTA EN RAZÓN DE SALUD
En virtud de lo anterior, la semana pasada el Ministerio del Trabajo, expidió la circular interna No. 0049 de 2019, a través de la cual imparte los lineamientos que deben tener en cuenta los empleadores e inspectores de trabajo ante las solicitudes de terminación de relaciones laborales con trabajadores en condición de discapacidad o debilidad manifiesta por razones de salud.
Sobre el particular es importante recordar que hasta el momento no existe norma o precedente alguno, que se haya ocupado de recoger y atender los escenarios que aborda esta circular.
A continuación, les compartimos un breve análisis de los nuevos lineamientos.
¿A quiénes aplica la circular 0049 de 2019?
La circular 0049 de 2019, aplica a todas aquellas personas trabajadoras que tengan una situación de salud que impida o dificulte el ejercicio de la labor contratada.
La estabilidad laboral reforzada en razón de las condiciones de salud, es una garantía para que el trabajador en situación de discapacidad continúe ejerciendo labores y funciones acordes a su estado médico, con iguales o mejores beneficios laborales a los del empleo que ocupaba y recibiendo la capacitación requerida para realizar las nuevas actividades.
En ese orden de ideas la corte constitucional en sentencia T – 0 41 de 2019, quiénes pueden ser considerados como sujetos en circunstancias de debilidad manifiesta por motivos de salud, así:
(…) un trabajador que: i) pueda catalogarse como persona con discapacidad, ii) con disminución física, síquica o sensorial en un grado relevante, y (iii) en general todas aquellos que (a) tengan una afectación grave en su salud; (b) esa circunstancia les ‘impida[a] o dificult[e] sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares’, y (c) se tema que, en esas condiciones particulares, pueden ser discriminados por ese solo hecho, está en circunstancias de debilidad manifiesta y, por tanto, tiene derecho a la ‘estabilidad laboral reforzada’.” Negrillas fuera del original.
¿Cuál es el marco normativo y jurisprudencial que soporta este lineamiento?
Los fundamentos legales para los lineamientos impartidos por el Ministerio del Trabajo en la circular 0049 de 2019 son: i) constitución política de Colombia art. 47, 53 y 54, ii) Ley 361 de 1997 y 1618 de 2013, iii) decreto 4108 de 2011, la línea jurisprudencial de la Corte Constitucional en especial las sentencias C 531 de 2000, T 041 y C 200 de 2019.
DIFERENTES ESCENARIOS ESTABLECIDOS POR LA CIRCULAR 0049 DE 2019
Cuando el empleador solicita la terminación laboral con argumento en una justa causa
El empleador puede terminar la relación laboral de un trabajador con fuero de estabilidad laboral reforzada por salud, con fundamento en una justa causa, siempre y cuando se garantice al trabajador i) el debido proceso, ii) derecho a controvertir pruebas, iii) que la causal sea una justa causa establecida en el CST y sea alegada 
ante el Ministerio, iv) que se verifique la inmediatez y razonabilidad, v) haber agotado los procedimientos internos de la empresa como reglamento interno de trabajo, convenciones colectivas, entre otras, vi) cuando sea el caso haber verificado si se adelantaron los ajustes administrativos correspondientes como cambio de puesto de trabajo, rehabilitación etc.
En todo caso el empleador debe contar ineludiblemente con la autorización previa del inspector de trabajo para dar por terminado el contrato laboral. Sobre este particular, se presenta una situación particular, toda vez que el Ministerio de Trabajo manifestó expresamente que ante la división de posición que existe entre la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional sobre este tema, se acatará la línea jurisprudencial de la Corte Constitucional como máximo órgano de interpretación y unificación.
Cuando el empleador solicita la terminación laboral con argumento en una causal objetiva
El empleador puede terminar la relación laboral de un trabajador con fuero de estabilidad laboral reforzada por salud, argumentando alguna causal objetiva, como por ejemplo, la expiración del plazo o la terminación de la obra o labor, entre otras, siempre y cuando se aporten los documentos idóneos para establecer con claridad la existencia de la cusa alegada. 
En las situaciones de expiración del plazo o la terminación de la obra o labor, el empleador debe acreditar que se le haya realizado al trabajador el proceso de rehabilitación ante la EPS o ARL según sea el caso y se haya dado de alta médica.
Es posible que el empleador acumule las pretensiones, es decir, que solicite la terminación del contrato de trabajo alegando unas justas causas, así como causales objetivas, para lo cual deberá acreditar la documentación correspondiente.
Cuando se solicita la terminación laboral con argumento en que el estado de salud del trabajador es incompatible o insuperable en el cargo que desempeña
El empleador puede terminar la relación laboral de un trabajador con fuero de estabilidad laboral reforzada por salud, si logra demostrar que no habiendo justa causa para terminar la relación laboral, el trabajador en razón de su estado de salud, excede de sus posibilidades y le resulta imposible desempeñar la labor contratada, para tal efecto deberá demostrar que adelanto los ajustes administrativos correspondientes que el proceso de rehabilitación del trabajador exigió.
Cuando el empleador no se alega ninguno de los argumentos anteriores
El inspector de trabajo, negará la solicitud de autorización para la terminación de la relación laboral con un trabajador amparado con el fuero de estabilidad laboral reforzada en salud.
Procedimiento y términos de la circular 0049 de 2019
El Ministerio de Trabajo, con la expedición de la circular 0049 de 2019, ha querido garantizar los derechos de los trabajadores que se encuentren en condiciones de discapacidad o debilidad manifiesta en razón de su salud y ha dispuesto un término expedito para que se resuelva la solicitud autorización para la terminación de la relación laboral.
Así las cosas, se deben tener en cuenta que para solicitudes donde se alegue una justa causa o una causal objetiva, el término será de 15 días hábiles, contados a partir de la fecha en que se dé inicio al trámite y se cuente con todos los documentos completos.
Cuando se presente la solicitud de autorización sin alegar justa causa, pero el trabajador no pueda desempeñar su labor en razón de su salud, el Ministerio contará con 30 días hábiles para decidir.
En todo caso, el Ministerio, dará aviso al trabajador dentro de los 5 primeros días hábiles, siguientes a la radicación de la solicitud de autorización, para la terminación del vínculo laboral.
El Ministerio, requerirá por una sola vez al empleador para solicitar información y en caso de que este no responda, se declarará desistimiento dela actuación ordenando el archivo del caso, sin perjuicio de que el empleador pueda volver a presentar la solicitud.
Las decisiones de autorización o no de la terminación laboral, serán objeto de recurso de reposición y apelación, el cual se podrá interponer dentro de los 10 días hábiles siguientes a la decisión proferida.
Para efectos de las notificaciones, se tendrá en cuenta el procedimiento establecido en el CPACA.
2 Comentarios
Gloria Chaves · en
Excelente análisis. Por favor quisiera saber si en el caso de los empleados públicos, el Decreto 2011 de 2017 también aplica para quienes estén en condición de debilidad manifiesta por razones de salud, o es exclusivo para quienes ya fueron calificados como discapacitados.
LEÓN & QUINTERO ABOGADOS · en
Estimada Gloria, el decreto 2011/17 aplica para el sector público y es para todas aquellas personas que ya cuentan con un discapacidad, en la medida que dicha norma es para incentivar la vinculación laboral de personas en tal condición en las entidades del Estado.
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